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                特力內部培訓師體系建設:內◥部知識文化傳承者

                發布日期:2019-07-11 18:45:15   |   瀏覽次數:986   來源:郭發/特力集團人力資源部

                特力內部培訓師體系建設:內部知識文化傳承者

                郭發/特力集團人力資源部

                 

                根據《快3彩票官網集團培訓體系∮框架及2019年度實施方案》《快3彩票官網集團關于促進人才發展的若干措施》等工作部署要求,特力集團結合企業自ㄨ身實際情況,以“建設學習型組織,抓好優秀經驗傳承”為導向,一方面積極完善培訓體系,搭建學習平臺,為應屆生(青年員工)、后備人才、中高層管理人員實施培養計劃;另一◥方面以“自己做”的方式,逐步建立內部培訓師隊伍,提升講師專業知識技能與授課技巧,并進行內⊙部經驗的提煉與傳承。

                一、特力集團搭建內部培訓師隊伍的意義

                (一)保證公司知識傳承。特力正處于致力于珠寶生態圈的建設和行業價值鏈的提升,搭建珠寶產業第三方@ 平臺的轉型階段,通過內訓方式』,將砥礪前行中積累的寶卐貴經驗有效傳承,對轉型戰略落到實處可起到關鍵作用。因此建立一支規范化的內部培訓師隊伍,可以有效地保障@ 企業文化、企業知識、企業經驗◆等方面的傳承和沉淀,為企業文化建設和培養合格人才創造良好的條件。

                (二)保障培訓■實效。根據“柯式四級▽評估法”,培訓效果最終將作用于組織績效,因此培訓的根本目的是效果實現,在決定培訓效果的諸多因素中最主要的就︻是培訓師的水平,而企業內部培訓師熟悉企業內部√管理、運營、流程、客戶等實際情況,他們主導的培訓內容往往更符合企業需要;此外,內部培訓師可以汲取外部課程〇精華,根據企業需要完善、優化、改進內部▲培訓課程并反復講授課程,跟蹤效果評估,使企業整體的培訓系統持續性與發展性增強。

                (三)節約培訓成本,提升培訓資源價▂值。在制定培訓制度時,發現我國國有企業年度人均培訓時長為81小時,而我司▲僅為36小時,遠低于同類企業,但在年度人均培訓投々入上,我司約為5000/人,遠高于同類企業2000/人,綜合分析,其原因在于我司完全依賴外部培訓,因此成本高、學時低,缺乏內訓的短◥板暴露無遺,內部培Ψ訓師培訓所需培訓費用遠遠低于外聘培訓師,同時可以提升培訓頻次、時長,另一方面,內訓♀師可根據企業實際對外部培訓內容加以轉化,形成內部◥培訓資源,可以在投入不變的基礎上,讓外部培訓資源普及面更廣,使培︼訓資源價值最大化。

                (四)提升人力資本。內部培訓師來源于企業富有經驗的、有良好專業技能的管理人才或核心骨干,是企業核心人力資源∮組成部分。在內部培訓師◣成長和給員工進行培訓過程中,他們自身獲得較高的成就感√也積累了更加豐富的知識、經驗,更能促進本職工作實現更佳的績效;同時,內部培訓師管理制度的建立,將看不見的經驗和無序的◢知識進行了分類積累并ζ轉化為培訓課程或課件,為其他員工提供更多的學習資料和培訓機會,企業人力資本將得到大幅升值。

                二、特力集團內╳部培訓師搭建步驟

                內∞部培訓師隊伍的建設工作,必須根據企業戰略及人力資源戰略、培訓需求和現有培訓資源實際情況,通過選拔、培育、評審、使用、激勵、成長6個步驟,分類分級選拔培養企業內部培訓師,為企業戰略目標實現和可持續發展提供有效驅動』。

                (一)選拔(選)。明確選拔基本條件:熟悉企業業務又有專業擅長,對培訓工作感興趣∏,有成為內部培訓師↙的積極意愿,工作業績突出的企業內部各層管理人員和各類專業核心骨干,均可參加內部培訓師選拔,同等條件下,優先選擇中級以上↘后備人才。

                制定選拔」的工作流程:人力資源部根據企業戰略、企業文化、企業培訓∑需求,進行課程的匯總分類,制定并發布各類課程所「需內部培訓師情況。采取推薦或自薦形式報名,人力資源部組織進行基于勝任力模型的任職資格標準的評審★工作,對報名㊣ 人員進行考評。對考評合格人員,企業應頒發聘書,正式聘任其為內部培訓師,承擔↑相關培訓工作。

                人力資源勝任力模①型,通常包ω括寫作能力(信息收集、信息處理能力)、演講能力(課程呈現、課程控制、溝通影響能力)和教練☉能力(問題發現、引導解釋能力)等;實踐中,應根據企業實際,實時調整并構建內部培訓師勝任力模型。

                (二)培育(育)。有下列4種方式:

                課程觀摩:為了更好地掌握培訓的方式及課程內容∴的設計,企業把外部的優秀培訓講師請◆來企業授課,或將企業內部培訓師送出去參加培訓,或通過觀看視頻等培訓資料,讓選▓拔出的內部培訓師進行觀摩學習,從培訓師而非學※員的角度去觀察,了解卐授課的基本套路。

                TTT培訓:為內部培訓師安排系列的TTT培訓(即培訓師培訓),學習⌒通用的培訓技巧、課程設計方法※等。在培訓的同時,組織內部培訓師運用所學的培訓技巧,進行模擬試講,由專∑ 業培訓師現場點評,并給出建議和改進方法,提升內部培訓師的業務技能。

                課程開發:TTT培訓合格后,內部培訓師接下來要做的事★進行課程開發。內部培訓師根據課程需求調查,并設計課程內△容,人力資源部統一提供課程所使用模板。內部培訓師根據課程開發的需要可以申ω 請外部培訓師支持、查閱已有培訓〖資料,或申請購買相關課程素材。

                課程試講:課程開發結束后,人力資源部組ζ 織內部培訓師和少數學員組成試聽小組。由開發該課程的【內部培訓師進行試講,試聽小組成員分別從課程內容、培訓方法運用、培訓案例和課【程編寫、課程呈現、課程控制、溝通影響∴等方面給出建議。

                (三)評審(評)。企業內部培訓師采用分類分級管理,可分為七級:一星級、二星級…七星級培訓師。內部培訓師接受培訓任務并在內部【講授課程后,人力資源部組織評審小組,基于企業內部培訓師勝任力要求,對內部培訓師的素質能力進行首次綜合評審,根據綜合評審結果合格者※給內部培訓師定級(一般首次定一星級,特殊情況除外,如高層管理者)并發放▆聘書,不合格者(未達到資格)則重新進行■培訓。

                (四)使用(用)。企業應根據年度培訓計劃,結合課程和講師情況分類安排內部培訓師課程開發和承擔培訓授課任務,并按時組織實施。每次內部培訓師培訓結束后一定時間內,人力資源抽樣選取學員對該次培訓進行評價。

                使企業內部培訓師通過持續進行培訓、評價、改進的ω 方式提升業務技能,具體的培訓效果評估維度或約束,可按正常的效果評估方式進行設計。

                (五)激勵(勵)。內部培訓師依據級別享有講師津貼;定期組織內部培訓師交流會等活動,分享培訓素材◎、交流培訓@經驗,或聘請資深培訓師或專家指導,提高內部講師的授課水平;年度評選優秀內部培訓師,頒發榮譽證書及相應獎勵;在企業組織的相關人才選拔、晉升、優秀員工評選時,(優秀)內部培訓師可獲得相應加分或政策傾斜。

                (六)成長(長)。“成長”這個步驟,在內部培訓師團隊搭建過程中,往往會被忽略,或者不被彰顯出來,主要原因可能在于對于“內部◤培訓師學習”方面,很多企業表示并未找到合適的渠道和方法。其實,關于“成長”,我們不妨換個角度來理解,就能使這個步驟順利開展了,“成長=成就感+教學相長”。

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